Das neue Gold

Stärken offensiv verkaufen
Ist die Bedarfsanalyse erfolgt, gilt es, um die gesuchten Mitarbeiter zu werben. Am besten frühzeitig. Viele Unternehmen bieten laut dem Kofa stark umworbenen „Engpass-Talenten“ monetäre und nicht-monetäre Extras an, wie etwa Umzugshilfen. Allerdings macht derzeit nur jedes vierte befragte Unternehmen seine besonderen Leistungen und Vorzüge auch öffentlich, etwa in der Stellenausschreibung. 41 Prozent der befragten Unternehmen benennen diese speziellen Anreize im ersten persönlichen Gespräch, weitere 16 Prozent in einem Folgetermin und 13 Prozent der Unternehmen nur auf explizite Anfrage. Dabei wäre es wichtig, diese Anreize auch nach außen zu kommunizieren, damit potenzielle Bewerber aufmerksam werden, so die Autoren der Studie. Egal, ob klein oder groß, es sei nötig, die eigenen Stärken als Arbeitgeber herauszuarbeiten und sie offensiv zu kommunizieren, rät auch Alexander Graf. Und das gelte nicht nur für Benefits, die die Firma bietet, sondern auch die der Region.

Mit allen Vorzügen werben
Schöne Gegend, aber keine hochqualifizierten Jobs? Das ist ein Vorurteil, dem der Schwarzwald wie die Bodenseeregion oft ausgesetzt sind. Auch, wenn etwa hiesige Medizintechnik- und Automobilcluster eine ganz andere Sprache sprechen und die Jobmotorgewinner Belege für eine dynamische Entwicklung sind. „Die Gegend ist vor allem für den Tourismus bekannt, weniger als starke Arbeitgeberregion“, erkennt Alexander Graf trotzdem. Umso wichtiger sei es, mit dem Pfund zu wuchern, das man hat: „Dort arbeiten, wo andere Urlaub machen.“ Kommunikation, nicht nur über den Standort, sondern auch über die eigene Unternehmenskultur ist wichtig. „Viele machen das schon ganz hervorragend, aber manchmal habe ich den Eindruck, einigen ist es noch unangenehm, anzugeben, was sie alles Großartiges zu bieten haben. Man darf sich nicht zu sehr auf Mund-zu-Mund-Propaganda verlassen“, sagt Graf. Schon gar nicht, wenn es darum geht, überregional um Personal zu werben. Die am häufigsten von Unternehmen genannte Strategie im DIHK-Fachkräftereport 2021 gegen den Fachkräftemangel, ist, die Arbeitgeberattraktivität zu erhöhen. „Das ist auch gut und richtig, aber das wird nicht langen“, sagt Simon Kaiser von der IHK Südlicher Oberrhein. Um den kommenden Herausforderungen Herr zu werden, bedarf es laut Kaiser mehr Zuwanderung, mehr Qualifizierungsmaßnahmen und einer höheren Erwerbsbeteiligung von Frauen.

Neue Mitarbeiterpotenziale heben
Zwar erreicht die Erwerbstätigenquote von Frauen in Baden-Württemberg mit nahezu 75 Prozent durchaus internationale Spitzenwerte. Allerdings arbeitet mehr als die Hälfte der erwerbstätigen Frauen (51,8 Prozent)nach wie vor in Teilzeit. Bei den Männern sind es lediglich 8,2 Prozent. Das geht aus einem Diskussionspapier zum Strukturwandel in Baden-Württemberg des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) aus dem Jahr 2021 hervor. Im Zuge der Coronapandemie ist die durchschnittliche Erwerbsarbeitszeit von Frauen laut Hans-Böckler-Stiftung stärker gesunken als die von Männern. Dadurch hat sich die schon vorher bestehende Lücke noch weiter vergrößert. Bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie scheint also während Corona noch Luft nach oben gewesen zu sein – trotz zunehmender Homeofficeangebote.Befragt man Jutta Rump nach Vereinbarkeit von Beruf und Familie sagt sie: „Der Begriff hat ausgedient“. Die sprachliche Fixierung auf Familie grenze andere Lebensentwürfe aus. Egal, ob der private Bereich von einem Ehrenamt, einem Hobby, der Pflege von Angehörigen oder der Kindererziehung bestimmt wird – es gilt, ein Gleichgewicht zu schaffen. „Lebensphasenorientierte Personalpolitik dreht sich darum, dass Menschen in Bewegung bleiben, ohne die Balance zu verlieren“, sagt Rump. Als einer der zentralen Vorteile einer lebensphasenorientierten Personalpolitik ist die Reduzierung von Stressfaktoren bei den Beschäftigten, verursacht insbesondere durch Zeitdruck und Betreuungsprobleme, zu sehen. Insbesondere die jüngere Generation fordert eine ihren Vorstellungen entsprechende Work-Life-Balance auch immer selbstbewusster ein.

Neue Benefits gefragt
Das Jobportal Kununu und die ETH Zürich haben gemeinsam 2,8 Millionen Gehalts- und Bewertungsdaten ausgewertet, um den Einfluss von Arbeitskriterien auf die Gehaltszufriedenheit zu untersuchen. Die Höhe des Einkommens und die Zufriedenheit stehen demnach – wenig überraschend – in einem weitgehend linearen Zusammenhang. Je mehr Benefits im Spiel sind, desto wahrscheinlicher sei, dass Menschen mit ihrem Gehalt zufrieden sind, so die Autoren der Studie. Oft setzen Unternehmen allerdings auf die falschen Anreize (siehe auch Grafik Seite 6). Besonders großer Beliebtheit erfreuen sich Angebote zu flexiblen Arbeitszeiten oder Coachings. Für erheblich weniger relevant halten Jobsuchende eine Kantine, den Betriebsarzt oder ein Diensthandy. Wenn das Firmenimage, die Kommunikation oder das Vorgesetztenverhalten als positiv empfunden werden, sind die Beschäftigten eher auch mit ihrem Gehalt zufrieden als ohne diese Pluspunkte. „Ein gutes Gehalt wird im Grunde vorausgesetzt. Und dann wird geprüft, was sonst noch geboten wird“, sagt dazu Alexander Graf von der IHK Hochrhein-Bodensee. Insbesondere für die sogenannte „Generation Z“, die ab der Jahrtausendwende zur Welt gekommen ist, spielt das Gehalt zumindest keine alleinige Rolle. „Sinnstiftende Arbeit und eine harmonische Unternehmenskultur haben ebenfalls große Bedeutung“, sagt Graf. Auch Vollzeitbeschäftigung ist für viele nicht mehr erstrebenswert. „Früher war das die absolute Ausnahme, aber heute fragen selbst immer mehr junge Menschen nach einer Teilzeitausbildung. Das geht inzwischen auch ohne nähere Begründung“, sagt Simon Kaiser. Manche Unternehmen seien von solchen Ansprüchen noch eher überrascht. Natürlich gebe es bei lebensphasenorientierter Personalplanung immer wieder Zielkonflikte, sagt Jutta Trump. Nicht in jedem Bereich lässt sich ohne Weiteres Arbeitszeit flexibel gestalten oder reduzieren – insbesondere nicht, wenn ohnehin schon Personalknappheit herrscht.

Führungskräfte benötigen Verhandlungsgeschick
Rump rät dazu, die Gestaltung der Arbeitsbedingungen und Wünsche im Mitarbeitergespräch abzufragen. „Oft hilft es, wenn man den Mitarbeiter die Situation im Unternehmen darlegt und dann gemeinsam eine Lösung erarbeitet“, sagt sie. Das bedeute auch, dass Führungskräfte entsprechend geschult seien, um in diesem Bereich unabhängig vom Alter oder der Lebenssituation des Betreffenden offen und nicht konfrontativ in das Gespräch hineinzugehen. Verhandlungsgeschick ist gefragt, so dass am Ende alle das Gefühl haben, einen guten Kompromiss gefunden zu haben und gerne im Unternehmen bleiben.

Text: Daniela Becker