Kleine und mittelständische Betriebe haben meist einen anderen Informationsbedarf als große Unternehmen. Kleine Tipps können deshalb schon einen großen Nutzen bringen. Auf dieser Doppelseite möchten wir Ihnen wertvolle Hinweise geben – und sind Ihnen dankbar für Ihre Fragen, die wir Ihnen gerne beantworten (ratgeber@vs.ihk.de).
Die Urlaubssaison steht bevor
Die Sommerferien nahen, und damit reichen auch immer mehr Arbeitnehmer ihre Urlaubsanträge für diese Zeit ein. Natürlich stehen den Arbeitnehmern ihre Urlaubstage zu – bei der Wahl des Zeitraums spielen aber nicht nur die Wünsche des Mitarbeiters, sondern auch die Bedürfnisse des Arbeitgebers eine Rolle. Im Paragraf 7 Bundesurlaubsgesetz ist dies folgendermaßen geregelt: „Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen.“ Die Wahl des Urlaubszeitpunkts steht also zunächst einmal dem Arbeitnehmer zu: Er sagt seinem Chef, wann er seinen Urlaub gerne nehmen möchte. Dieser kann die Wünsche nur ablehnen, wenn sie zu diesem Zeitpunkt erhebliche Beeinträchtigungen des Betriebsablaufs zur Folge haben oder die Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer vorgehen.
Betriebliche Belange
Betriebliche Belange können dem Urlaubswunsch aus einer Vielzahl von Gründen entgegenstehen. Wichtig sind insbesondere vorübergehender Personalmangel (etwa wegen Kündigungen oder eines hohen Krankenstands) sowie saisonale Schwankungen – so ist etwa im Einzelhandel eine Urlaubssperre während des Weihnachtsgeschäfts weit verbreitet.
Andere Urlaubswünsche
Wollen zu viele Kollegen gleichzeitig Urlaub nehmen, kann dieser meist nicht allen gewährt werden. In diesem Fall muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen. Hierbei kann er zum Beispiel berücksichtigen, dass etwa die Eltern schulpflichtiger Kinder auf Urlaub während der Ferienzeit angewiesen sind. Auch die Überlegung, wer in der Vergangenheit bei der Urlaubsgewährung in beliebten Ferienzeiten bevorzugt wurde, kann berücksichtigt werden, um eine faire Verteilung zu gewährleisten.
Sonderfall: Betriebsferien
Manchmal kann auch der Arbeitgeber den Zeitpunkt des Urlaubs bestimmen. Der häufigste Fall ist hier sicher der der Betriebsferien. Dann schließt der Betrieb für einen bestimmten Zeitraum, weil eine Unterbrechung aus wirtschaftlichen Gründen geboten ist. Dies kann zum Beispiel mit saisonbedingten Schwankungen begründet werden; so steht das Geschäftsleben in der Region Schwarzwald-Baar-Heuberg beispielsweise während der Fasnet weitgehend still. Wenn dies die Geschäftstätigkeit entsprechend beeinträchtigt, können damit Werksferien gerechtfertigt werden. Ein anderer Fall sind Betriebe, in denen beim Fehlen von wichtigen Mitarbeitern keine sinnvolle Tätigkeit möglich sind: Ein Restaurant mit nur einem Koch kann während dessen Urlaub nicht betrieben werden.
Wichtig ist, dass Betriebsferien frühzeitig angekündigt werden. Die Mitarbeiter müssen sich bei ihrer Urlaubsplanung darauf einstellen können. Betriebsferien dürfen nur einen Teil der Urlaubstage der Arbeitnehmer verbrauchen. Einige Tage müssen ihnen zur freien Verfügung verbleiben. Arbeitgeber sollten außerdem darauf achten, dass den Arbeitnehmern genug Urlaubstage für die Betriebsferien verbleiben – haben sie ihren Urlaub bereits anders verplant, werden sie bezahlt freigestellt.
Do
Nachgefragt
bei Rechtsanwalt Klaus Maier, Fachanwalt für Arbeits- und Insolvenzrecht bei der Sozietät Haller & Partner Fachanwälte, Villingen-Schwenningen
Herr Maier, gibt es Möglichkeiten, zugunsten des Unternehmers im Bereich des vertraglichen Zusatzurlaubs ergänzende Regelungen zum Gesetz zu treffen?
Das ist der Fall. Mit entsprechenden Formulierungen in Formulararbeitsverträgen kann erreicht werden, dass vertragliche Urlaubsansprüche für den Beendigungsfall schneller verfallen als gesetzliche und dass vertragliche Urlaubsanteile im Beendigungsjahr überhaupt nur quotal entstehen. Das setzt aber klare Trennungen von gesetzlichem Mindesturlaub und zusätzlichem vertraglichem Urlaubsanspruch voraus. Aber Vorsicht: Dort, wo sich die Regelungen zum Zusatzurlaub aus einem Tarifvertrag ergeben, ist eine solche Möglichkeit nicht gegeben. Hier ist der Tarifvertrag vorrangig.
Was kann der Unternehmer hier im Vertrag falsch machen?
Ich erlebe zu diesem Thema manchmal selbstgestrickte Formulierungen, wonach der Urlaub „in Absprache gemeinsam“ oder „im Einvernehmen“ festgelegt wird. Mit einer solchen Formulierung kann sich der Arbeitgeber seine gesetzlichen Möglichkeiten verschlechtern und macht sich unnötig abhängig und unflexibel.
Darüber hinaus empfiehlt es sich, im Arbeitsvertrag selbst keine bindenden Zusagen zu Sonderurlaub zu machen, auf die sich der Arbeitnehmer dann berufen kann wie beispielsweise: „für Silberne Hochzeit: Fünf Arbeitstage“ oder Ähnliches.
Was mache ich, wenn der Arbeitnehmer sich selbst „Urlaub nimmt“, entweder ohne vorherige Diskussion von sich aus, oder nachdem ich den Urlaub abgelehnt habe?
Arbeitnehmer denken immer wieder, dass es ein „Recht auf Selbstbeurlaubung“ gibt. Das ist falsch. Wenn sie der Meinung sind, einen Urlaubsanspruch zu haben, müssen sie das im Wege eines arbeitsgerichtlichen Eilverfahrens durch eine sogenannte einstweilige Verfügung durchsetzen.
Umgekehrt kann sich nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aus einer Selbstbeurlaubung ein außerordentlicher Kündigungsgrund gegenüber dem Arbeitnehmer ergeben.
Interview: Robert Dorsel