Gemeinsam durch die Krise: Vielen Beschäftigten dürfte ein Mitarbeiterdarlehen gerade willkommen sein. Es bringt beiden Seiten Vorteile – birgt aber auch Risiken, meint unsere Autorin.
Das dritte Jahr in Folge kommt die Wirtschaft nicht in Schwung. Die Zahl der Arbeitslosen liegt inzwischen bei fast drei Millionen. Trifft es den Partner, wird es bei Beschäftigten rasch eng, wenn Auto oder Eigenheimdach repariert werden müssen. Arbeitgeber können sich und ihren Mitarbeitern mit einem Darlehen gemeinsam durch die Krise helfen – und so Mitarbeiter sehr wirksam ans Unternehmen binden. Dabei aber müssen sie einige rechtliche Fallstricke umgehen.
Die rechtlichen Grundlagen
Rechtlich betrachtet sind Darlehen an die Mitarbeiter eine freiwillige Leistung. Die Vertragspartner können Darlehenshöhe und Konditionen frei aushandeln und sind nicht an Höchstsummen gebunden. Die für Kredite üblichen Regeln des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) zum Darlehens- und Verbraucherdarlehensvertrag gelten. So regelt § 491 BGB das Widerrufsrecht und welche formalen Kriterien einzuhalten sind. Darlehensverträge unterliegen der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Klauseln, die unüblich sind oder Mitarbeiter unangemessen benachteiligen, sind daher unwirksam.
Den Darlehensvertrag sollten Unternehmer schriftlich mit ihren Beschäftigten aufsetzen. Er sollte Laufzeit, Effektivzins, Darlehenshöhe, Rückzahlungsmodalitäten mit Tilgungsplan für sämtliche Tilgungs- und Zinsbeträge festlegen sowie die jeweilige Fälligkeit, Sicherheiten, Regelungen für den Fall des Zahlungsverzugs, Kündigungsmöglichkeiten und einen Hinweis zum Widerrufsrecht enthalten.
Der Zinssatz darf bei Mitarbeiterdarlehen günstiger sein als marktüblich.
Die Differenz stellt dann jedoch steuerlich einen geldwerten Vorteil dar. Auf ein entsprechendes Urteil des Bundesfinanzhofs (BFH-Urteil, AZ.: VI R 28/05) verweist das Bundesfinanzministerium in einem Schreiben. Der zu besteuernde Vorteil bemisst sich an der Differenz zu marktüblichen Kreditkonditionen, die dem Mitarbeiterdarlehen entsprechen in Vertragsdetails und Verwendungszweck beispielsweise für Raten- oder Wohnungsbaukredite. Auch an den von der Bundesbank veröffentlichten aktuellen Durchschnittszinsen können Unternehmer sich orientieren – und Belege zu den Lohnunterlagen nehmen. Die bei einem Mitarbeiterdarlehen entstehenden Zinsvorteile ihrer Beschäftigten behandeln sie als steuerfreie Sachbezüge, „wenn die Summe der noch nicht getilgten Darlehen am Ende des Lohnzahlungszeitraums 2600 Euro übersteigt“, gibt das BMF-Schreiben vor (Az.: IV C 5 – S 2334/07/0009 – 2015/0316822).
Besprechen sollten Arbeitgeber mit ihren Beschäftigten vorab, was gilt, wenn Mitarbeiter länger krank sind oder in Mutterschutz und Elternzeit gehen – und so länger Entgeltfortzahlung bekommen. Dann wird es nämlich oft eng.
Wichtig sind auch Regeln für den Fall einer Kündigung. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat 2017 eine bis dahin übliche Regelung für unwirksam erklärt, nach der Mitarbeiter das Darlehen dann sofort verzinst zurückzahlen mussten (Az.8AZR67/15).
Darauf habe der Arbeitgeber zumindest dann keinen Anspruch, wenn die Kündigung vom ihm ausgeht. Die vereinbarten Tilgungs- und Zinspläne gelten wie im Darlehensvertrag vereinbart. Alles andere benachteilige den Mitarbeiter „entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen“, so der von den Richtern zur Begründung angeführte §307 Absatz 1 des BGB.
Denn: Ein Beschäftigter habe es nach der Kündigung durch den Arbeitgeber nicht in der Hand, durch Betriebstreue und vertragsgerechtes Verhalten einer Gesamtfälligkeit des Darlehens zu entgehen, so die Richter. Der Arbeitgeber wiederum könne mit solchen vertraglichen Regelungen als Darlehensgeber selbst den Grund für eine sofortige Gesamtfälligkeit des Mitarbeiterdarlehens herbeiführen. Das beeinträchtigt aus Sicht der Richter die Arbeitnehmerinteressen schwer. Der Mitarbeiter dürfte zudem nur schwer einen neuen Kreditgeber finden, der zu einer raschen Anschlussfinanzierung bereit ist – schließlich hat er seinen Job verloren. Könne der Mitarbeiter die erforderliche Summe nicht aufbringen, drohten ihm zusätzlich zur Kündigung Zwangsvollstreckungsmaßnahmen des ehemaligen Arbeitgebers. Das geht aus Sicht der Bundesarbeitsrichter nicht.
Wichtig auch in dem Fall: Wenn Arbeitgeber die Lohnsteuer auf die Zinsvorteile des weiter bestehenden vergünstigten Mitarbeiterdarlehens nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht weiter einbehalten können, müssen sie das ihrem zuständigen Betriebsstättenfinanzamt melden. Das gibt das Bundesfinanzministerium mit Verweis auf § 41c Absatz 4 Satz 1 Nummer 1 des Einkommensteuergesetzes (EStG) als Arbeitgeberpflicht vor.
Gerade über größere Mitarbeiterdarlehen sollten Unternehmer mit ihrem Anwalt sprechen – und den Steuerberater rechnen lassen. So müssen Arbeitgeber sicherstellen, dass bei der Verrechnung der Kreditraten für das Darlehen an den Mitarbeiter mit künftigen Lohnansprüchen die gesetzlich festgelegten Pfändungsfreigrenzen (§§850ff. Zivilprozessordnung ZPO) gewahrt bleiben, regelt §394 des BGB.
Auch den Gleichbehandlungsgrundsatz müssen Arbeitgeber bedenken: Der Darlehensvertrag mit einer Teilzeitkraft darf keine ungünstigeren Bedingungen enthalten als der mit einer Vollzeitkraft, siehe § 4 Abs. 1 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG).
Allerdings: Sind Beschäftigte verschuldet oder liegt eine Lohnpfändung vor, können dies legitime Gründe sein, bestimmten Personen ein Mitarbeiterdarlehen trotz Gleichbehandlungsgrundsatz zu verweigern. Schließlich genießt der Arbeitgeber als Gläubiger bei einer Privatinsolvenz keine Sonderrechte.Midia Nuri