In guten wie in schlechten Zeiten

Arbeitsverträge werden in guten Zeiten für schlechte Zeiten gemacht. Insbesondere wenn es Streit über die Tätigkeit selbst, über Vergütung, Urlaub, Nebentätigkeiten, Wettbewerbsverbote oder Kündigungsfrist gibt, werden die Regelungen des Arbeitsvertrags wichtig. Sorgfalt bei der Erstellung eines guten Arbeitsvertrags spart Arbeitgebern langfristig Ärger, Zeit und Geld.

Die Form
Bei der Erstellung eines schriftlichen oder in Textform abgeschlossenen Arbeitsvertrags sind grundlegende Aspekte zu beachten: Die verwendeten Begriffe sollten konsequent und einheitlich im gesamten Dokument gebraucht werden, um Interpretationsspielräume zu vermeiden. Zudem ist eine klare und logische Struktur essenziell – Regelungen sollten sich an den dafür vorgesehenen Stellen im Vertrag befinden. Andernfalls besteht die Gefahr, dass sie im Streitfall anders ausgelegt werden als ursprünglich beabsichtigt. Eine übersichtliche Gliederung mit aussagekräftigen Überschriften erleichtert nicht nur die Orientierung, sondern erhöht auch die Rechtssicherheit.
Vielen Arbeitgebern und Arbeitnehmern ist nicht bewusst, dass ein Arbeitsvertrag keiner bestimmten Form bedarf und insbesondere nicht zwingend schriftlich geschlossen werden muss. Arbeitsverträge können auch mündlich oder durch schlüssiges Handeln entstehen – etwa, wenn eine Person eine Tätigkeit aufnimmt und dafür bezahlt wird. Ein nur mündlich oder konkludent geschlossener Arbeitsvertrag birgt allerdings Risiken: Es kann zu Meinungsverschiedenheiten kommen – und was abgesprochen wurde, ist schwer zu beweisen.

Das Nachweisgesetz
Um solche Probleme zu vermeiden, gibt es das Nachweisgesetz. Danach sind die wesentlichen vereinbarten Vertragsbedingungen (bisher) schriftlich festzuhalten, also eigenhändig zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer zudem im Original auszuhändigen. Die elektronische Form der Dokumentation (zum Beispiel E-Mail, DocuSign) war bislang ausdrücklich ausgeschlossen. Diese Regelung wurde dem digitalen Zeitalter aber nicht mehr gerecht. Insbesondere Arbeitgeber, die ausschließlich eine digitale Personalakte führen, hatten ein Form- und Beweisproblem. Seit dem 1. Januar ist die Dokumentation wesentlicher Vertragsbedingungen auch in Textform möglich – und dafür reicht eine E-Mail. Für Unternehmen bringt dies eine erhebliche Erleichterung und reduziert den bürokratischen Aufwand spürbar.
Bei befristeten Arbeitsverträgen gilt indes weiterhin – jedenfalls für die Befristungsabrede – die strenge Schriftform. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen den Arbeitsvertrag vor Beginn des Arbeitsverhältnisses jeweils im Original unterschreiben, zuvor darf der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht zu arbeiten anfangen. Andernfalls besteht die Gefahr, dass der Vertrag automatisch als unbefristet geschlossen gilt.
Ähnlich sieht es bei nachvertraglichen Wettbewerbsverboten aus. Diese sind nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart werden. Auch bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist zwingend auf den Zugang der Kündigung oder des Aufhebungsvertrags mit einer Originalunterschrift zu achten.
Ein Arbeitsvertrag bietet zudem – neben der zwingenden Einhaltung gesetzlicher Formvorschriften – zahlreiche Gestaltungsmöglichkeiten, um von gesetzlichen oder tarifvertraglichen Vorgaben zugunsten beider Vertragsparteien abzuweichen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten diese Flexibilität nutzen, um Vereinbarungen bestmöglich an ihre individuellen Bedürfnisse und Erwartungen anzupassen.
Dies gilt umso mehr, da im Zuge der Sondierungsvereinbarungen voraussichtlich zusätzliche Gestaltungsspielräume entstehen – etwa durch die Möglichkeit, von täglichen auf wöchentliche Höchstarbeitszeit umzusteigen oder die steuerfreie Vergütung von Überstunden, die über die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten hinausgehen. Eine vorausschauende und maßgeschneiderte Vertragsgestaltung kann so langfristig für beide Seiten vorteilhaft sein.