Wo sich verborgene Schätze heben lassen

„Ich glaube, die Erkenntnis, dass wir inzwischen einen Bewerbermarkt haben und dass man sich als Arbeitgeber mehr als früher zur Decke strecken muss, um Mitarbeiter zu gewinnen und zu binden, ist bei den Unternehmen angekommen“, sagt Alexander Graf, Leiter des Geschäftsbereichs Standortpolitik bei der IHK Hochrhein-Bodensee. „Nur vielleicht noch nicht in letzter Konsequenz.“

Tatsächlich lassen die Prognosen des Fachkräftemonitors BW für den Südwesten ein immer härteres Recruiting erwarten: Wird für das kommende Jahr „erst“ eine Fachkräftelücke von rund 15.000 Mitarbeitern in den drei hiesigen IHK-Bezirken erwartet, so sind für 2026 schon 35.000 hochgerechnet – und das über alle Qualifikationen. In vielen relevanten Branchen und Berufen fällt der Mangel deutlich stärker aus. Und Tendenz natürlich steigend.

Tue Gutes und sprich vor allem darüber
Was also tun? Alexander Graf beobachtet bereits jetzt am Markt ungewöhnliche Aktionen, „die es früher so nicht gab“, und führt den Bewerbertag bei Osypka in Herten als Beispiel an. Mitorganisiert vom Arbeitgeberservice der Arbeitsagentur in Lörrach präsentierte sich der Medizintechnikhersteller Anfang September 90 jobinteressierten Besuchern quer durch alle Altersgruppen und Qualifikationen. Ein Arbeitgeber-Casting gewissermaßen.

Medial stärker nach draußen zu gehen und über die Benefits des eigenen Unternehmens zu sprechen – an denen zu feilen sich im Sinne der Bewerber und der aktuellen Belegschaft auch sehr lohnt –, ist eine Option im Ringen um mehr Fachkräfte. Eine weitere: Neue Personengruppen erschließen.

In Zeiten, in denen die Bewerbungsmappenstapel noch hoch waren, haben viele Betriebe verständlicherweise eher den unkomplizierten Weg genommen. Nun, da das Fachkräfte-Recruiting ohnehin aufwendiger wird, lohnt es, sich mit Zielgruppen zu befassen, die vielleicht noch einige betriebliche Umstellungen nötig machen oder für die man möglicherweise noch ein eigenes Angebot und ein ausgefeilteres Onboarding konzipieren muss.

Neue Kollegen aus dem Ausland
Prominentestes Beispiel dürfte im Moment das Gewinnen von Fachkräften aus dem Ausland sein. Im Juli hatten Bundestag und Bundesrat dazu das Fachkräfteeinwanderungsgesetz beschlossen (mehr siehe auch WiS 2/2023). „Ich habe zu den neuen Regeln schon einiges an Anfragen erhalten“, berichtet Ramona Shedrach, die das Welcome Center in der IHK Schwarzwald-Baar-Heuberg verantwortet. „Die Unternehmen wollen wissen, wann es losgeht.“ Die neuen Regelungen zur sogenannten blauen Karte starten im November, der Rest erst ab März 2024.

Häufiger dagegen rekrutieren hiesige Hotel- und Gastrobetriebe und auch die Industrie schon Azubis aus dem Nicht-EU-Ausland und ersparen sich damit das (noch) aufwendige Anerkennungsprozedere bei den Fachkräften. Und doch, so betont Ramona Shedrach, dürfe man das Rekrutieren aus dem Ausland nicht auf die leichte Schulter nehmen. „Die Firmen werden die neuen Kollegen bei Behördengängen, Wohnungssuche und Spracherwerb intensiv unterstützen und zudem die übrige Belegschaft mitnehmen müssen.“

Frauen besser einbinden
Ein weitaus größeres Fach- und Führungskräftepotenzial ließe sich heben, wenn es für den weiblichen Teil der Erwerbsbevölkerung überzeugendere Angebote gäbe. Frauen sind heutzutage ausgesprochen gut ausgebildet – und doch verschwinden sie allzu oft rund um die Familiengründung in (Teilzeit-)Jobs unterhalb ihrer Qualifikation oder sind mangels Kinderbetreuung sogar gezwungen, längere Auszeiten zu nehmen als ihnen lieb ist. Arbeitgeber können sich hier mit intelligenten Angeboten zur besseren Vereinbarkeit – und ein Betriebskindergarten allein ist nicht die Lösung –profilieren. Über kurz oder lang werden Betriebe ohnehin nicht mehr die Wahl in Sachen echter Familienfreundlichkeit haben. Denn der Druck und die Erwartungshaltung von Seiten der jungen Generation – und da speziell auch von den jungen Vätern – wird zunehmen.

Mitarbeiter weiterentwickeln
Einen weiteren Schatz könnten viele Betriebe durch die gezielte Weiterentwicklung ihrer aktuellen Belegschaft heben. „Nur ein Beispiel: Wenn Sie aus Ihrem Maschinenbediener per Nachqualifizierung einen Maschinen- und Anlagenführer machen, kann er viel anspruchsvollere Aufgaben übernehmen“, erklärt Andreas Klöble, Leiter der IHK-Akademie Südlicher Oberrhein. „Die ganz einfachen Tätigkeiten werden irgendwann sowieso automatisiert.“

Dass der Mitarbeiter für die Theoriephase im Job ausfällt, macht es für Unternehmen mit dünner Personaldecke zwar kompliziert, darf aber nicht das Argument gegen – oft sogar staatlich bezuschusste – Höherqualifizierung der Belegschaft sein. Nur darüber sichert man die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens und gewinnt neue Fachkräfte beziehungsweise bindet bisherige Mitarbeiter. „Das ist ein Wahnsinnspotenzial, das in den Unternehmen schlummert“, ist sich Klöble sicher.

Auch alte Besen kehren gut
Mit ein Grund für den Fachkräftemangel ist der bevorstehende Renteneintritt der Babyboomergeneration. Was aber, wenn man diese Generation motivieren könnte, noch ein bisschen länger zu bleiben? Oder auch bei Neueinstellungen berücksichtigt? In wirtschaftlich schwierigen Zeiten waren die Kollegen jenseits der 50, 55 oder 60 immer die ersten, die freigesetzt wurden – meist ihrer hohen Gehälter wegen. Nun gilt: Junge Fachkräfte gibt es auch nicht mehr so ohne weiteres – und zum Nulltarif schon gar nicht…

Text: Ulrike Heitze
Bild: Adobe Stock/QatlasMap

Erfahrungsberichte von Betrieben aus der Region:

• Katja v. Glinowiecki, Partnerin parents@work, Rielasingen: Frauen als Chance sehen
• Freiburger Verkehrs AG, Freiburg: Wachsen mit Quereinsteigern
• Heinrich Kipp Werk, Sulz am Neckar: Bereicherung Spitzensportler
• Chemie und Pharma am Hochrhein e.V., Lörrach: Schweizpendler zurückholen
• Volksbank Breisgau Nord, Emmendingen: Neue Bewerber durch Teilzeit
• Hekatron Unternehmen, Sulzburg: Lebensphasen gestalten