Früher schon an fairer denken

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie hat mit ihren weitreichenden Pflichten für Unternehmen bereits für heftige Diskussionen gesorgt – und einige EU-Mitgliedstaaten weigern sich nach wie vor, diese Regelungen in nationales Recht umzusetzen. Am 6. Juni 2026 ist die Frist für die Umsetzung auch für Deutschland abgelaufen. Frühestens Anfang 2027 soll ein deutsches Umsetzungsgesetz in Kraft treten. Unternehmen haben damit noch etwas Zeit, sich auf die neuen Entgelttransparenzregelungen vorzubereiten, oder?
Unter Juristen wird seit dem 6. Juni über die „richtlinienkonforme Auslegung“ gesprochen. Denn die EU-Entgelttransparenzrichtlinie gilt zwar nicht unmittelbar in Deutschland – Gerichte könnten aber die geltenden Entgelttransparenz-Regelungen anhand der neuen Richt­linie auslegen. Früher oder später dürfte es so für Arbeitgeber unumgänglich werden, die neuen Regelungen anzuwenden. Gleichzeitig haben Unternehmen Gestaltungsmöglichkeiten, wie sie mit Compliance-Risiken, der Notwendigkeit eines transparenten Entgeltsystems sowie den Transparenz-, Auskunftspflichten und Berichtspflichten umgehen.

Gleiches Geld für gleiche Arbeit
Kern der Richtlinie und wenig umstritten ist der Grundsatz „Gleiches Geld für gleiche Arbeit“ – und das nicht nur zwischen den Geschlechtern. Entgeltunterschiede dürfen damit nur noch auf geschlechtsneutralen Differenzierungskriterien, Kompetenzen, Verantwortung, Arbeitsbedingungen und weiteren Faktoren beruhen.
Hierfür müssen bestehende Entgeltsysteme dahingehend überprüft werden, ob Gehaltsunterschiede ausschließlich an zulässige objektive Kriterien anknüpfen. In der Praxis wird es üblich sein, dass Gehälter in der Vergangenheit unterschiedlich verhandelt wurden. Diese Gehaltsunterschiede sind auch in Zukunft nicht verboten, sie müssen nur geschlechtsneutral begründet werden, also mit besonderen Kenntnissen, Erfahrungen oder regionalen Unterschieden.
Gibt es einen Betriebsrat, dann steht diesem bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung und insbesondere bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen ein Mitbestimmungsrecht zu.

Das zu erwartende Gehalt? Vorab per Mail…
Im Sinne der neuen Entgelttransparenzrichtlinie kommen auf Arbeitgeber in Recruiting-Verfahren weitreichende neue Pflichten zu. Das Gerücht, dass alle Stellenbewerber idealerweise schon in der Stellenanzeige ein Gehalt genannt bekommen und damit auch Wettbewerber die Gehaltsstruktur erfahren, ist dagegen nicht zutreffend. Es ist ausreichend, wenn das Einstiegsentgelt oder die Entgeltspanne für die zu besetzende Stelle nur die Bewerber erfahren, mit denen ein Vorstellungsgespräch geführt wird. Diese Pflicht wird zeitlich vor dem Vorstellungsgespräch zu erfüllen sein, zum Beispiel per E-Mail.
Fragen nach dem aktuellen oder ehemaligen Gehalt von Bewerbern dürften fortan verboten sein, allerdings bleibt es erlaubt, nach Gehaltswünschen zu fragen. Diese Pflichten gelten noch nicht ohne das Umsetzungsgesetz. Wenn dagegen verstoßen wird, könnte dies aber schon jetzt als Indiz einer Benachteiligung im Sinne von § 22 AGG gewertet werden.

Ganz wichtig: eine gründliche Dokumentation
Wird ein Bewerber eingestellt, sollten die objektiven Gründe, aus denen sich das Entgelt zusammensetzt, unbedingt zu Beweiszwecken dokumentiert werden, um in der Zukunft die Höhe der Vergütung und einen etwaigen Unterschied rechtfertigen zu können.
Die Richtlinie sieht auch ein Auskunftsrecht der Arbeitnehmer über die individuelle Entgelthöhe vor, das sich von dem Auskunftsrecht aus dem EntTranspG 2017 darin unterscheidet, dass sich die Auskunft nicht nur auf vergleichbare Arbeitnehmer des anderen Geschlechts beschränkt und unabhängig von der Größe der Vergleichsgruppe besteht. Zudem wird es gestaffelte Berichtspflichten geben – verbunden mit einer Handlungspflicht, wenn der bereinigte Gender Pay Gap mehr als fünf Prozent beträgt.

Fazit
Die Entgelttransparenzrichtlinie stellt kein Problem dar, wenn Unternehmen objektive Vergütungssysteme anhand der vorgegebenen Kriterien entwickeln bzw. angleichen und etwaige unterschiedliche Vergütungen geschlechtsneutral begründen können.