Wirtschaft im Südwesten - Ausgabe 03/26 - Hochrhein-Bodensee

Früher schon an fairer denken Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist in deutsches Recht (noch) nicht umgesetzt worden – und könnte Arbeitgebern trotzdem schon auf die Füße fallen. Worauf sich Arbeitgeber vor Gerichten jetzt einstellen sollten, erläutert unser Autor Erik Schmid. Entgelttransparenz in der Praxis Erik Schmid ist Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Advant Beiten mit Sitz in Freiburg, München u.a. D ie EU-Entgelttransparenzrichtlinie hat mit ihren weitreichenden Pichten für Unternehmen be- reits für heftige Diskussionen gesorgt – und eini- ge EU-Mitgliedstaaten weigern sich nach wie vor, diese Regelungen in nationales Recht umzusetzen. Am 6. Juni 2026 ist die Frist für dieUmsetzung auch für Deutschland abgelaufen. Frühestens Anfang 2027 soll ein deutsches Umsetzungsgesetz in Kraft treten. Unternehmen haben damit noch etwas Zeit, sich auf die neuen Entgelttrans- parenzregelungen vorzubereiten, oder? Unter Juristen wird seit dem 6. Juni über die „richtlinien- konforme Auslegung“ gesprochen. Denn die EU-Ent- gelttransparenzrichtlinie gilt zwar nicht unmittelbar in Deutschland – Gerichte könnten aber die geltenden Entgelttransparenz-Regelungen anhand der neuen Richtlinie auslegen. Früher oder später dürfte es so für Arbeitgeber unumgänglich werden, die neuen Regelun- gen anzuwenden. Gleichzeitig haben Unternehmen Ge- staltungsmöglichkeiten, wie sie mit Compliance-Risiken, der Notwendigkeit eines transparenten Entgeltsystems sowie den Transparenz-, Auskunftspichten und Be- richtspichten umgehen. Gleiches Geld für gleiche Arbeit Kern der Richtlinie und wenig umstritten ist der Grund- satz „Gleiches Geld für gleiche Arbeit“ – und das nicht nur zwischen den Geschlechtern. Entgeltunterschiede dür- fen damit nur noch auf geschlechtsneutralen Di•erenzie- rungskriterien, Kompetenzen, Verantwortung, Arbeitsbe- dingungen und weiteren Faktoren beruhen. Hierfür müssen bestehende Entgeltsysteme dahinge- hend überprüft werden, ob Gehaltsunterschiede aus- schließlich an zulässige objektive Kriterien anknüpfen. In der Praxis wird es üblich sein, dass Gehälter in der Ver- gangenheit unterschiedlich verhandelt wurden. Diese Gehaltsunterschiede sind auch in Zukunft nicht verbo- ten, sie müssen nur geschlechtsneutral begründet wer- den, also mit besonderen Kenntnissen, Erfahrungen oder regionalen Unterschieden. Gibt es einen Betriebsrat, dann steht diesem bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung und insbesondere bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen ein Mitbe- stimmungsrecht zu. Das zu erwartende Gehalt? Vorab per Mail… ImSinne der neuen Entgelttransparenzrichtlinie kommen auf Arbeitgeber in Recruiting-Verfahren weitreichende neue Pichten zu. Das Gerücht, dass alle Stellenbewer- ber idealerweise schon in der Stellenanzeige ein Gehalt genannt bekommen und damit auch Wettbewerber die Gehaltsstruktur erfahren, ist dagegen nicht zutre•end. Es ist ausreichend, wenn das Einstiegsentgelt oder die Ent- geltspanne für die zu besetzende Stelle nur die Bewerber erfahren, mit denen ein Vorstellungsgespräch geführt wird. Diese Picht wird zeitlich vor dem Vorstellungsge- spräch zu erfüllen sein, zum Beispiel per E-Mail. Fragen nach dem aktuellen oder ehemaligen Gehalt von Bewerbern dürften fortan verboten sein, allerdings bleibt es erlaubt, nachGehaltswünschen zu fragen. Diese Pich- ten gelten noch nicht ohne das Umsetzungsgesetz. Wenn dagegen verstoßen wird, könnte dies aber schon jetzt als Indiz einer Benachteiligung im Sinne von § 22 AGG gewertet werden. Ganz wichtig: eine gründliche Dokumentation Wird ein Bewerber eingestellt, sollten die objektiven Gründe, aus denen sich das Entgelt zusammensetzt, un- bedingt zu Beweiszwecken dokumentiert werden, um in der Zukunft die Höhe der Vergütung und einen etwaigen Unterschied rechtfertigen zu können. Die Richtlinie sieht auch ein Auskunftsrecht der Arbeit- nehmer über die individuelle Entgelthöhe vor, das sich von dem Auskunftsrecht aus dem EntTranspG 2017 da- rin unterscheidet, dass sich die Auskunft nicht nur auf vergleichbare Arbeitnehmer des anderen Geschlechts beschränkt und unabhängig von der Größe der Ver- gleichsgruppe besteht. Zudem wird es gesta•elte Be- richtspichten geben – verbunden mit einer Handlungs- picht, wenn der bereinigteGender PayGapmehr als fünf Prozent beträgt. Fazit Die Entgelttransparenzrichtlinie stellt kein Problem dar, wenn Unternehmen objektive Vergütungssysteme an- hand der vorgegebenen Kriterien entwickeln bzw. an- gleichen und etwaige unterschiedliche Vergütungen geschlechtsneutral begründen können. Diskutieren Sie mit unserem Autor auf LinkedIn weiter Foto: Advant Beiten Wirtschaft im Südwesten 3/2026 45