Wirtschaft im Südwesten - Ausgabe Februar'24 -Südlicher Oberrhein

8 IHK-Zeitschrift Wirtschaft im Südwesten 2 | 2024 TITEL 41 Prozent der Unternehmenschefs und auch jeder dritte Personaler erwarten in den nächsten fünf Jahren weiteren Wandel in der Rolle von HR für die Betriebe (siehe dazu auch Grafik unten). Generation Z gibt den Takt vor Wie modernes Personalmanagement – in der Theorie – funktioniert, hat sich herumgesprochen. Trotzdem ist es gerade in kleinen und mittelständischen Unternehmen oft noch eine Baustelle. Der Umgang mit Social-Media- Kanälen ist holprig, Bewerbungsprozesse sind noch auf Masse angelegt oder Onboarding und New Work stecken in den Kinderschuhen. Das irritiert insbeson- dere jüngere Bewerber enorm. „Viele Unternehmen sind sich noch nicht über die zum Teil recht neuartigen Bedürfnisse der Generation Z im Klaren. Das betrifft besonders die Forderungen nach flexiblen Arbeitszei- ten und freier Wahl des Arbeitsorts“, sagt Adrian Chadi, Juniorprofessor für Personalökonomik und Personal- wirtschaft an der Universität Konstanz. Modalitäten, die in einem Unternehmen erstmal abgebildet und festgehalten werden wollen. Gutes Personalmanagement bedeute in diesem Zusam- menhang zudem, nicht nur Neues zu ermöglichen, son- dern auch, die Mitarbeiter vor den Auswüchsen einer flexiblen Arbeitskultur zu schützen: „Gerne tauscht man im neuen Job direkt am ersten Tag seine private Handy- nummer mit allen aus, möchte dann aber eines Tages vielleicht doch mal abschalten können, was dann nicht mehr so einfach möglich ist, wie früher in einer Welt ohne Smartphone und permanente Erreichbarkeit.“ Ivana Baumann von HRworks beobachtet ebenfalls einen „Generationswechsel auf dem Arbeitsmarkt“. Unternehmen seien gezwungen, die Rahmen- und Ar- beitsbedingungen anzupassen: „Eine mitarbeiterzen- trierte Kultur ist die Grundvoraussetzung, wenn man heute Mitarbeitende gewinnen und erfolgreich halten möchte. Flexible Arbeitszeitmodelle und Remote- Work-Regelungen sind mittlerweile Standard, hier ha- ben sich hybride Arbeitsmodelle und Möglichkeiten wie Workation bewährt.“ Und eine HR-Abteilung – egal welcher Größe – ist dann gefordert, dies auch DSGVO- und arbeitsrechtskonform umzusetzen. Professionelle Personalarbeit auch in kleinen Betrieben verankern Das Universitätsklinikum Freiburg nutzt – nicht nur für die Nachwuchsgewinnung – innovative Recruiting- formate wie WhatsApp-Bewerbung, 60-Sekunden-Be- werbung oder Job-Speed-Dating. Der erste Kontakt findet oft virtuell statt. „Mit der Vielfalt an Angeboten wollen wir eine sehr einfache Bewerbung ermöglichen. Der Erfolg zeigt sich in der guten Bewerberlage in den meisten Bereichen“, sagt Personalentwicklerin Lay. Es geht aber nicht nur darum, möglichst viele Zuschriften einzusammeln. Professionelles Personalmanagement muss sich entlang der kompletten „Employee Journey“ beweisen, also von der Rekrutierung und Einarbeitung über die Karriereplanung bis zur Beendigung des Ar- beitsverhältnisses. Das ist eine strategische und auch eine operative Herausforderung. „Unsere Unternehmenskultur unterliegt einer stetigen Weiterentwicklung, aktuell etwa durch die Einführung eines Führungsleitbilds, durch die Förderung der Feed- backkultur, durch Mitarbeitendenbefragungen sowie durch gezielte Mitarbeiterentwicklung, etwa in Trai- nee-, Nachwuchsidentifikations- und Führungskräfte- programmen“, sagt Lay. Das setzt Ressourcen voraus, und über die verfügen kleine und mittelständische Un- ternehmen oft (noch) nicht. Doch auch in dieser Gewichtsklasse gibt es Bewe- gung. „Der Personalbereich in mittelständischen Un- »Die Einbindung in den erweiterten Führungs- kreis ermöglicht es dem Personalbereich, aktiv an strategischen Entwicklungen teilzunehmen« Jennifer Hetzel Teamleiterin Personal bei der Streit- Gruppe, Gengenbach Wichtigste Bereiche, in denen Personaler und Geschäftsführer von einer